Eind december heeft het Ministerie van Arbeid een ontwerpdecreet over collectief ontslag bekend gemaakt. Het verbetert de 20 jaar oude wetgeving voor het personeel en voegt enkele nieuwe elementen toe. Tot eind januari kunnen betrokkenen nog wijzigingen suggereren en dan treedt het decreet in werking.
Een collectief ontslag betreft ofwel meer dan 20 personeelsleden, ofwel meer dan 10% van het totaal. Bij bedrijven met filialen met eigen uitbatingsvergunning, wordt die 10% op het filiaal berekend, niet op het hele bedrijf. Volgens het decreet kan een collectief ontslag in één van vier gevallen: Herstructurering van een failliet bedrijf, ernstige problemen met productie of andere operationele aspecten, verandering van product of belangrijke technologische vernieuwing of werkwijze, en tenslotte belangrijke wijzigingen in de economische omstandigheden waardoor het oude arbeidscontract niet meer vol te houden is. In geval van collectief ontslag kan het bedrijf ontslaan zonder de redenen die voor een normaal ontslag nodig zijn. Er moet wel een langere procedure gevolgd worden en zowel de plaatselijke overheid als de vakbonden moeten vooraf erbij betrokken worden.
Zo weinig mogelijk ontslagen zo sociaal mogelijk spreiden
Bij collectief ontslag moet het bedrijf sommige werknemers voorrang geven om te blijven: Personeel met een contract van onbepaalde duur, personeel met een contract van lange duur, en werknemers die de enige kostwinner van het gezin zijn, die jonge kinderen hebben of hun ouders moeten onderhouden. Wie meer dan 15 jaar in het bedrijf werkt of minder dan vijf jaar van zijn pensioen staat kan bijna niet ontslagen worden.
Indien het bedrijf binnen zes maanden na het ontslag nieuw personeel aanwerft, dan krijgen de ontslagen werknemers voorrang, aan dezelfde arbeidsvoorwaarden als voorheen.
Bij collectief ontslag gelden de ontslagvergoedingen zoals bij een individueel ontslag.
Vooraleer het ontslag doorgevoerd wordt moet het bedrijf alle andere mogelijkheden onderzoeken: een bijkomende opleiding in de werkplaats, een opleiding tot een andere functie die hogere bekwaamheden vereist, verminderde arbeidsduur, aanpassing van de lonen, en werkloosheid volgens een beurtrol. Dit alles moet overlegd worden met de vakbond of vertegenwoordigers van het personeel. Een nieuw element is de mogelijkheid van subsidies door de lokale afdelingen van het ministerie voor het leefloon, de sociale zekerheidsbijdragen of de herscholing van personeel.
Informatie en overleg
Indien ondanks alles personeel collectief moet ontslagen worden, dan dient de bedrijfsdirectie informatie te verschaffen aan de vakbond of rechtstreeks aan al het personeel: een gedetailleerde uitleg met gegevens over de werking van het bedrijf die aantonen dat de redenen voor collectief ontslag terecht zijn, een overzicht van de maatregelen die genomen zijn om collectief ontslag te vermijden, een overzicht van de ontslagen met de criteria voor de keuze van de te ontslagen werknemers, de timing van de ontslagen en de norm voor de berekening en uitbetaling van de ontslagvergoedingen. Op dat ogenblik kan de vakbond of het personeel zelf nog suggesties doen om de ontslagen te beperken en de bedrijfsleiding moet die ernstig overwegen.
Na dit overleg vertrekt een omstandig rapport naar het plaatselijke ministerie waarin bijkomend ook staat hoe het bedrijf tijdig lonen, sociale bijdragen en ontslagvergoedingen zal betalen. Het bedrijf mag overgaan tot collectief ontslag tien dagen nadat het ministerie alle nodige documenten ontvangen heeft. Indien het ministerie vaststelt dat het sociaal overleg niet correct verlopen is dan kan het een nieuwe overlegronde opleggen. De sommen die het bedrijf moet betalen aan het personeel kunnen in geen geval in natura betaald worden ( vroeger ‘betaalden’ bedrijven in moeilijkheden soms personeel met geproduceerde goederen die ze dan maar zelf moesten verkopen).
Wat is nieuw?
Bedrijfsadviseurs die het nieuwe ontwerp analyseren vinden dat vergeleken met de bestaande wetgeving die 20 jaar oud is, vooral de procedures duidelijker vastgelegd worden. Een belangrijk verschil is dat zelfstandige filialen nu sneller onder de wet zullen vallen. Er ligt ook meer nadruk op inspanningen om het personeel aan het werk te houden met als primeur subsidies om de tewerkstelling te behouden.
http://www.china-briefing.com/news/author/china-briefing
http://www.china-briefing.com/news/2015/01/13/new-rules-mass-layoffs-clarify-requirements.html#more-34484
